核心提示

事业单位，本是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在人们的惯性思维中，事业单位大多数是收入上“旱涝保收”，只要“在编在岗”，工作干好干坏一个样，是名副其实的“铁饭碗”。然而，这样的“大锅饭”随着分配制度的改革深入即将成为历史陈迹。 

国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

绩效工资制，顾名思义以职工的工作成绩、产生的效益来决定工资收入分配。将原先企业管理中的“绩效”概念引入事业单位的分配制度改革，打破了我国事业单位传统分配体制上的“平均主义”，以公平有序的竞争激励职工提高工作能力与工作效率，这意味着单位职工的收入将会根据其能力大小和所付出多少而拉开距离。

而此次改革的最终目的显然不止于此。现实社会中，事业单位与公众的医疗教育文化等公共服务密切相关，正如决议所表达的“为了促进社会事业发展、提高公益服务水平”，可以想见事业单位收入分配制度的改革最终将会对整个社会运转效率带来积极的影响。

事业单位实施绩效工资改革受到了社会公众的普遍关注，如何落实这一政策成为关键。人们在满怀期待的同时也在关注绩效工资制度下一步的具体实施细则，如何在绩效工资制度的推行过程中实现公开、透明、公正；同时，在改革过程中如何界定各类事业单位的“绩效”，使教育医疗等事业单位回归公益本位，成为舆论关注的焦点。

期待与担忧

由于缺乏有效的制度激励，一些事业单位职工端着“铁饭碗”，人浮于事，工作效率低下，某些事业单位“不作为”“乱作为”的现象为公众所诟病。人才潜力得不到充分激活，造成了事业单位的“庸才沉淀”现象。事业单位实施绩效工资制度改革能否激发“鲶鱼效应”，真正提高工作效率吸引了社会舆论的普遍期待与关注。

作为一家省立儿童医院有着17年“医龄”的医生，合肥的鲍先生期待即将实行的绩效工资制度改革能够扭转医院的某些不合理收入分配。他举例说，以前不论工作量的大小，他所在的医院管理人员的奖金收入都超过医生，而具体到各科室，每位医生的奖金收入又是平均分配的，一线医生的工资收入长期偏低。在这样的分配制度下，医生的贡献大小，医术医德得不到合理体现，干好干坏一个样，人才的积极性得不到充分的激励发挥。对职工个人来讲，这是一种不公平；而对单位来说，不科学的分配制度影响了医院的发展，某种程度上造成医生“吃回扣”的不正之风，降低了医疗服务质量。

伴随着民意对于改革成效的期待，社会舆论对于改革方案具体的操作也暗含焦虑。网友“海洌”说：“好的方案，更让人期待真正落实”。

事业单位“工作绩效”的界定犹如一根指挥棒，决定着事业单位公共服务的方向和整个社会事业发展的目标。作为此次改革核心的“工作绩效”究竟是以实现的经济收入为指标，还是以某种公益目标或是公众满意度为指标？成为舆论关注的焦点。

网友“深山客人”说：现在的事业单位，占比例最大的就是学校和医院。学校的绩效工资如何制定，还是按照升学率吗？医院的绩效工资如何定？是看各自的医疗收入吗？现在医院的工资基本上都是各科室根据医生为医院带来的经济效益发放的，就是这样的制度引发了医院的高收费。工资制度的制定如果不科学，就会引发人们只注重收钱而不注意服务质量。

其次，作为决定职工收入的绩效“由谁说了算”，亦成为引发焦虑的又一因素。很多人担心绩效的决定权将会诱发新的权力腐败，可能使得单位不善交际的“老实人”吃亏。

网友“晓凌”说，绩效工资谁说了算？如果是单位领导说了算，那单位领导的权利又增加了不少，这样一来，谁还敢向单位领导提意见？

工资分配作为一项与职工利益密切相关的政策，如何体现职工的民主权利，确保分配过程中的公开透明也备受舆论关注。

网友“牵牛花”认为：实施绩效工资是广大事业单位职工的强烈呼声，要实施好，公平、公正、公开是关键。

“鲶鱼效应”如何实现

事业单位分配制度改革旨在通过制度激励调动事业单位人员的进取心与积极性，从而提高政府公共服务的质量与效益。改革的成败不仅关系到政府的形象与威信，更关系着社会公众的利益。由于我国的事业单位构成较为复杂，除了单纯的执法类、公益类和经营类事业单位，有的还“身兼数职”，集管理运营于一体，可以说事业单位分配制度改革的意义与其难度成正比。

早在2006年，事业单位工资改革方案就指出，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。而今年1月1日起全国义务教育学校先行“试航”实施绩效工资制。此次决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，标志着事业单位的收入分配制度改革的进一步深化。

改革的配套实施细则决定着政策的成败。社会各界对于改革的期盼与焦虑代表了一种理性的思索与考量。工资分配制度改革关系到公众切身利益，如果在实施环节上缺乏科学民主的决策，不但激发不了“鲶鱼效应”，反而会挫伤职工的积极性，引发新的社会矛盾。

在拟定绩效工资的实施细则过程中，要号准脉搏必须先找准两个重点“穴位”：

首先应该厘清公益服务性事业单位还是经营性事业单位，正如一些网友所担心的，医院、教育等事业单位如果单纯按照业务绩效来考核，难免又是“旧鞋新穿”，助长医疗行业的“大处方”之风，诱导教育行业应试教育的不良倾向。因此在明确公益服务的宗旨下拟定合理的绩效标准，避免公益事业单位的逐利冲动，才能真正实现公益服务水平的改善。而对于经营性事业单位则可依据企业化管理目标制定绩效考核标准。

对于单位内部的职工来说，绩效考评体系的科学、合理、公正至关重要。考评体系直接影响到职工参与改革的积极性；不仅如此，一套科学公正的考评体系还可以最大限度地杜绝领导权力的主观随意、权利自肥，避免考核上的不正之风。因此考评体系的制定应力求科学、民主、完善，确保最大限度的公平公正。

改革，来点

阳光更灿烂

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。改革的科学决策需要民意的广泛参与，政策的贯彻执行离不开民意的支持理解，当前尤其要注重倾听改革的直接利益相关者的“事业人”的意见。

我国事业单位的性质复杂多样，要保证决策的科学性，改革细则的制定不能由领导层“拍脑袋”武断决策，更不能一刀切，而应该针对具体情况举行民意听证，充分研究科学论证。

需要注意的是，为避免改革过程中出现的“权力滥用，老实人吃亏”现象，在绩效工资实施过程中，应该保障绩效考核过程的阳光透明。

除此以外，由于事业单位关涉到教育、卫生、文化等公共服务领域，事业单位的改革实际上并不只是事业单位自身的事，更牵涉社会全体成员的公共利益。从这个意义上来说，绩效工资制度的改革措施也应该向全体社会成员征求意见。

事实上，事业单位绩效工资制的改革不止于表面上的职工收入的增减变化，其深层次实质更印证了我国事业单位体制改革步伐的加快。在实行绩效工资制的同时，国家正在清理规范事业单位的各种不合理津贴补贴。由此可见，改革最终不可避免会衍生事业单位体制的一系列深层改革措施。我们有理由期待，绩效工资改革将会实现事业单位的公共服务目标，提高改善公共服务质量，这也是政府转型的内在需要。

然而，美好的期待并不等同于现实。作为一项事关4000万事业职工切身利益的重大改革，其不可避免会遭遇现实中的种种矛盾与困局，譬如如何避免绩效制扭曲为新的创收冲动，如何杜绝绩效考核中的权力滥用现象，以及如何保障绩效工资的资金来源等等问题，凡此种种，都需要在改革中不断摸索经验制定具体的实施细则，最大限度地克服不利影响，提高政策的可操作性。

顺应民意，体贴民生已成为现代政府的服务宗旨，在改革过程中如何吸纳民意的合理诉求，考验着服务型政府执政水平与开放胸襟。 据新华社