听这二人所言，评估确实不太顺利，但好歹都算完成了预定目标，那么看来没有达成结果的是马莱那一组。

当务之急和亡羊补牢

马莱终于来电话了。黄国栋劈头就问她前一天开会人才评估的情况，马莱说正准备写邮件报告。黄国栋心说都火烧眉毛了，你还在“准备”？马莱听他语气不善，忙改口说已经构思好了，一会儿就能写出来。黄国栋问她评估顺利不顺利，马莱顺口蒙了他一句：挺顺畅的呀。黄国栋马上反问：三组都顺畅？马莱迟疑了一下说，那两组有点小磕碰，但自己这组挺顺畅。

黄国栋不由得大为恼火：“我刚才问过拉拉和卫东，他们已经把各自负责的讨论结果都形成文字和数据给你了，这样吧，你马上汇总给我，我等着转给大卫。”

马莱一听感到很为难，迟疑了一下，一转话题：“老板，我有个想法想和您沟通。那天在评估会上大区经理们普遍反馈，接班人计划是好事，可这套人才评估的工具并不适合我们公司的具体情况！”

黄国栋大感意外，这套评估工具亚太其实也是从GLOBAL（此处指SH美国总部）那里拿过来的，今年开始在亚太各国推行，还没听说哪个国家、地区有这么大反应的，包括他自己负责的另两个地区——香港和台湾，都用得好好的。

黄国栋问马莱：“你说工具不合适，可这套工具在五一长假前就给了你，半年都过去了，我们已经投入了那么多精力，动用了那么多人力，你到现在才说有问题？早干什么去了？不必再找借口了，项目必须完成！至于总结，该怎么写就怎么写，你那组没能就评分结果达成一致，那你就把他们的原始评分发给我吧，我看看到底这些大区经理是怎么给他们的下属打分的。你把邮件也抄送给杜拉拉和李卫东，标题注明‘保密’。”

马莱顿时尴尬万分——很明显，黄国栋对前一天的讨论中发生了什么已经都知道了。

失望之余，黄国栋的心里称得上是苦涩俱全。他越想越急，坐不住了，马上赶往广州。当务之急就是说服张寅，让他马上召集手下的大区经理们重新做一次讨论，完成评估。当然，得预先和何查理打好招呼，争取他的理解和支持。黄国栋马上打电话给助理，让她帮忙落实了这两个重要的约会，这才稍感放心。

火烧眉毛的事情安顿好，黄国栋又头痛起这个项目今后的问题。马莱看来肯定是只能定位在执行的层面了，他盘算着找谁来帮着马莱做这些事儿好呢？对了，李卫东应该行呀，要么让他上？可他自己手上那个招聘流程的项目还搞不定呢。

榜样的力量

黄国栋的开场白很直接：“这儿没外人，都实话实说吧。这次评估有两组交出了结果，但是讨论过程比较艰难，张寅那一组更是没有达成结果，只好再来一次。”

李卫东想了想说：“有些大区经理对我抱怨说，现在成套资料都是英文的，他们希望能翻译成中文，以便更准确地理解。”

马莱当即红了脸。拉拉提议：“我们可以从三组的评估中找出有共性的错误，马莱在解说评估工具的时候，有针对地举例说明常见的错误类型。至于例子，我看了张寅那组的原始评分，其中就不乏故事，只消隐去具体的区域和人名即可，当事人自己却心中有数，他可以一边听一边就自我反思。”

黄国栋觉得这个办法不错，吩咐马莱说：“例子不用多，就准备三个吧，你今天下班前准备好，再把需要重点解说的工具运用部分也标出来，完了一起发给我看一下。”

拉拉又建议道：“我在马莱给的原始评分表里，发现了一个分寸把握得很好的大区经理，叫小梁，我想，可不可以把他安排在第一个发言呢？这样就等于给张寅那组的大区经理先立了一个好榜样。”

黄国栋果断拍板说：“那就安排小梁第一个做评估。”

拉拉想了想，说：“要不，一会儿我去看看小梁在公司不，要是在的话，索性把他叫来，我们给他开开小灶。小梁上进心挺强的，学东西也很快，这样辅导一下，他到时候应该能讲得更好。”

马莱求助地看看李卫东，李卫东爽快地说：“我来辅导小梁吧。”

小动作

在杜拉拉和马莱分别与香港的C&B经理和组织经理交流的时候，李卫东独自在香港兜了一圈找到了麦大卫的办公室。

两人聊了没几句，李卫东就主动检讨自己没有控制好招聘流程。麦大卫关心地问他问题出在哪里。李卫东说：“首先是在最初设计项目思路的时候我企图在顾问费上省钱，因小失大，后来在用人上又不太得力，两下一夹击，局面就被动了。”