黄国栋斟酌半天，最后他下定决心似的说：“这样吧，我面试过HOWARD，我认为他是值得考虑的人选，我等会儿去查理的办公室和他说明我的观点。无论如何，这个应聘者我还是想送到新加坡去给大卫面试。”

拉拉点点头，觉得黄国栋就该这么向何查理表明自己的观点，做人做事总该坚守自己的底线。

各有盘算

拉拉从茶水间出来，远远地看到黄国栋正走回他的办公室，她赶紧放下水杯跟了过去。“怎么样？查理怎么说？”她满怀希望地问黄国栋。

黄国栋竖起右手的食指说：“是你猜不到的。”黄国栋示意拉拉关上门，然后才压低嗓子说：“他说，如果市场上确实找不到更好的，他同意适当降低标准。”

拉拉随即追问道：“那HOWARD行吗？”

黄国栋神秘兮兮地说：“他说HOWARD‘可用’。”。

拉拉说：“我也不需要多高的评价，‘可用’就够了。”

黄国栋说：“别急，查理还有话。他认为曹远征也‘可用’，他同意HOWARD比曹远征沉稳而且有现成的总监经验，但是他还认为曹远征比HOWARD更有冲击力，从长远角度讲，曹远征不输给HOWARD。查理的意思，我们与其接受一个不够完美的外部候选人，还不如优先考虑同等水准的内部候选人，还能起到激励员工的作用。”

拉拉反应过来，马上表示反对：“曹远征的流失率太糟糕了，要是让他当总监，他得炒掉多少人？”

黄国栋客观地评价曹远征说：“他的流失率有多糟糕，他的业绩就有多骄人，这是一个让人又爱又恨的家伙，优点和缺点都很明显。”

拉拉觉得有必要表明自己的观点，就说：“坦率地说，我不认为曹远征的得分能和HOWARD打平手。而且，我认为曹远征目前的水平与公司对总监的要求相比还有一定的差距，他需要改善他的领导力，最近一次的360度评估报告显示，他对下级是逼迫大于激励，管理风格过于生硬，在跨部门沟通合作中也有霸道之嫌。”

拉拉搞不清楚黄国栋对曹远征当总监到底是什么态度，又不好直接问，沉默了一会儿，拉拉坦然地说：“如果有需要，我愿意当面向查理表明我的观点。”

麦大卫根本不同意考虑曹远征，光是冲着他一贯居高不下的流失率，麦大卫就不能同意。不过，这还不是最主要的，麦大卫考虑得更多的是组织架构的安全问题——何查理没有合适的接班人选，正因为如此，SH才在外部市场寻找更有培养潜力的任职者，这个方向是不可以改变的。

志同道合

五一假期刚过，童家明意外来广州，约拉拉见面。原来他已经离开DB，和另外两位做HR的朋友准备联手自己创业，做大学生就业指导。

拉拉说：“你要是想开这种培训班，得有几个称职的培训师才行，而且最好能分布在高校集中的主要城市。”

童家明说：“还不光是这个，我就算开了培训班，也得姑娘小伙子们识货才行。”

拉拉说：“得先培养起口碑。”

童家明说：“是，准备先下点工夫培养口碑。”

“得体的言谈举止当然是一个重要的帮助，但是我觉得有一个更关键的问题是‘定位’，得找准自己的定位才能有效地找工作。”拉拉说，“以我的个人经验，很多新人在找工作的时候，其实挺茫然的，他自己到底喜欢什么样的工作、能做什么、可能做好什么、行业未来的前景、用人单位喜欢用什么样的人，都搞不清楚，有的只是一个模糊的价钱概念。”

童家明说：“你说的‘定位’我特别感兴趣。人总是在摸索和碰壁中不断寻找校正自己的定位，我的职业理想就是缩短年轻人的这个寻找过程，减少碰壁的次数，从而提高生命的效率，改善生活的质量，比如早点退休，钱虽然不很多，但也不为钱发愁。”

“是吗？那咱俩还算得上是同志。”

“我有一双识别同志的眼睛，要不你说我来广州，怎么不找别人单找你呢？”

拉拉起先还笑，等童家明这话一出，她顿时一怔，“你要拉我入伙呀？”

童家明说得很恳切，“拉拉，当年做校园招聘的时候咱俩搭档过，这一套你熟悉，你做事的方式我也非常欣赏。我是真心想拉你入伙的。怎么样，你有兴趣吗？”