易志坚笑道：“我听说你现在的很多手法都是从DB套用过来的，可是毕竟行业不同，SH有SH的做法。我冒昧说一句，你来的时间还不长，有些事情可能还需要花时间来慢慢了解，先融入，然后才谈得上完善嘛。”

陈丰正待反驳，突然有人说话了：“老易，新人应该努力融入是不假，可是从另一个角度讲，一家公司要想进步，就需要不断补充新鲜血液，要不断借鉴市场上更先进的做法，尊重多样性，企业才有活力。否则的话，全是内部提拔，就成了近亲繁殖，一代一代的经理都是一个模子里出来的，所有的规矩也是一代一代地传承下去，没有任何变化，这可不是好事情。”说话的人是培训经理李卫东。

易志坚素知李卫东在麦大卫面前颇为得意，就打了个哈哈，“融入重要，新鲜血液也重要，都重要哈。”

何查理又转头问了冯浩和张寅的意见后，才表态说：“我看陈丰的表格不错，值得你们几位借鉴。这样吧，陈丰你找一个大区经理出来，给所有的大区经理培训一下这两个表格该怎么用。到时候，你们几位总监都要去听，我也去，记得通知我一声。对了，让曹远征讲怎么样？他表达能力不错，普通话也说得好。”

陈丰说：“我觉得小梁不错。”

李卫东力挺陈丰，“小梁讲课的确不错，我们上半年的领导力论坛就用过他做讲者，效果挺好。”

会后，李卫东快走几步追上陈丰，说：“要是小梁觉得有需要，可以找我先试讲一次，我帮他看看有哪些地方可以作点改进。”陈丰自然高兴，连声道谢。

“接班人”的变迁

一转眼，陈丰进SH三个月了，虽然作了很多努力，业绩却并不理想，几个总监中，他的排名是第三，马马虎虎刚刚及格。何查理试用期虽然让陈丰过了，但是在面对面的评估谈话中毫不客气地指出，作为“唯一的高级销售总监”，陈丰的业绩距离公司对他的期望有差距，他应该“尽快”让业绩有“明确提升”。

陈丰多少年没听过这种话了，比让人抽了脸也差不了多少，何况何查理白纸黑字地给他在试用期鉴定评语中写了下来。陈丰当晚没睡好，他想到了种种可能性。

过了一周，何查理、麦大卫、黄国栋还有何查理的老板威廉聚在香港开会，对何查理手下总监级别的人员进行下半年的人才评估。

麦大卫问陈丰的表现如何。何查理说：“正如我们期待的，陈丰确实带来了一些时尚的管理工具和销售理念，但是从过去的三个月来看，这些东西更多的是停留在理论的层面，而没有转化为实际的生产力——在四位销售总监中，三季度他的业绩排名倒数第二，令人失望。”

麦大卫怔了一下，反驳说：“现在下结论为时尚早。按照我们的游戏规则，加入公司不满半年的员工，可以讨论其表现和潜力，但暂时不给予打分。”

在销售总监的评估标准里，业绩永远是第一条。易志坚当总监两年来，业绩一直很好，这一点使得何查理理直气壮，在何查理的坚持下，他的老板威廉终于也表态，可以把易志坚作为“READY IN 2 YEARS”（指接班人并非现成就够格提拔，而是还需要两年的时间为晋升做好准备）的接班人选放入高潜力人才库，并责成黄国栋配合何查理，针对易志坚的优缺点，抓紧制定出一个培养他的一年期的行动方案。

至于陈丰，威廉表示赞成麦大卫的观点，“陈丰的逻辑思维能力确实很优秀，但是，”威廉很严肃地强调说，“他必须用业绩证明自己！”

黄国栋把总监级别的评估结果发给马莱，让她把各级别的评估结果汇总到一起。马莱汇总后把结果发给了黄国栋和其他两位HR经理，拉拉和李卫东都一眼从总监级别人才库的变化，看出了端倪——易志坚成了接班人了，虽说是两年后才能READY（就绪），但接班人总归是接班人。而陈丰，虽说是“TOO SOON TO EVALUATE（现在评估为时尚早）”，“优势”方面也给予了“逻辑思维缜密”的肯定，但在“需改进之处”也白纸黑字地写着“业绩待改进”。

黄国栋自然明白其中的利害关系，他很严肃地告诫HR经理们务必对评估结果严加保密，他强调这是纪律。