备受关注的《职工带薪年休假条例》近日由国务院公布。条例规定单位确因工作需要不能安排职工休年休假的经职工本人同意可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数单位应当按照该职工日工资收入的３００％支付年休假工资报酬。

　　对于这个突然而来的喜悦公众欣悦之余也有困惑和疑问如何将写在纸上的权利变成现实的福祉呢这种转换我看不是相关单位的自觉执行就能实现的而是一个升华和蝶变的过程依然存在着当事各方持续博弈的过程。

　　显然支付“三倍工资”绝非立法本意乃是带薪休假全民普惠制的一种救济手段。所以公权和公众作为博弈一方的利益攸关者最优选项是期冀休假的常态化所谓“三倍工资”乃是次优和无奈的选择。而对于不同性质的单位而言其最大善意乃是严格执行全员带薪休假特殊情况下才可以三倍工资补偿。所以对单位而言“带薪休假”和“三倍工资”不是“要么要么”的逻辑关系而都是“必须”的关系这是所有单位应尽的法定义务。

　　这些法定义务在现实实践中面临的并非理想主义的单一求解而是差强人意的多个答案。

　　就行政事业单位而言带薪休假制度大多早就按照劳动法的要求实施了今后则是依据新条例规范带薪休假的问题所以执行起来并不困难而对于性质复杂的企业单位则必然面临着法治坎坷和制度障碍。

　　实践表明别说带薪休假就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面都难尽如人意。据统计全国每年发生的劳动争议案例５０余万起非公有制劳动争议数量在５６％以上企业败诉居高不下。而这些劳动争议并非是在无法可依或缺乏监察、仲裁和诉讼架构才发生的而是漠视职工法定权利或自己法定义务的前提下所带来。

　　观照这种有法不依的习惯痼疾窃以为主要症结在于执法不严、违法不究或者究不到位。而严格执法则是政府的公共责任。因为对职工而言固然存在着带薪休假的权利渴望可是其工作生活依赖于单位还没有形成实质平等的契约关系因而对单位的违法违约毁权往往是忍气吞声、敢怒不敢言。敢于突破这一利益潜网依法维权的案例不是没有但结果往往是职工赢得了官司却丢掉了饭碗而且有时在胜诉后也很难得到实质性的经济补偿。

　　感此作为公共管理者前期的执法要到位中期的监督核查也要跟上后期的仲裁调解更要深入。也就是说将带薪休假从纸上权利变成普惠的现实福祉关键是法治治理上的全过程风险监控。         张敬伟