最近，财政部对金融机构的“限薪令”余音未落，部分国企又因“天价薪酬”遭到口诛笔伐。特别是在全球金融危机下的今天，企业高管的薪水更成为一个极其敏感的话题。高管究竟该不该“高薪”？有人认为这个问题不应该一刀切，高管薪酬机制应该是跟业绩挂钩；也有人认为，在目前的经济寒冬里高薪发不得。

今年年初，国泰君安去年的高薪酬福利经媒体报道后，引起了社会广泛的热议，一些高管的“天价年薪”成为争论焦点。

据报道，中石油近期披露的2008年度业绩表明，按照国际会计准则，中石油2008年净利润1144.31亿元，比2007年少赚300多亿元，出现多年来业绩首次下降。但是，高管们却在2008年普遍提高了薪水。这更加引发了社会的质疑声，企业净利润下降，为何高管们的薪酬却反升了呢？

事实上，财政部早在1月13日就下发通知，要求在当前特殊的形势下，国有及国有控股金融企业要合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距。因此，要坚决防止脱离国情、行业发展以及自身实际发放过高薪酬的做法。企业高层更应率先垂范，认真与普通员工一起共克时艰。

一位网友认为，央企高管的高薪并不是全球经济危机背景下的新生现象，而是近几年来舆论的关注焦点和矛头所向，究其原因，与其说是央企高管的年薪高得不靠谱，还不如说是他们的年薪是高是低以及高到何种程度本身没有谱。

财政部于２月份连续下发了《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》和《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，对国有金融企业绩效评价、高管人员薪酬制订等问题做出了规范。

财政部又在近期宣布，为规范金融机构薪酬管理，财政部已于近日发出通知，规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序，明确国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，按不高于2007年度薪酬90％的原则确定。

这是继财政部于２月份下发管理办法，规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币之后，我国再次出台政策规范国有金融企业高管人员薪酬。

一些业内人士认为，在金融危机的背景下，很多国有金融企业经营效益都出现下降，因此的确有必要对企业高管的薪酬做出规范，薪酬必须反映企业经营的实际情况，才能防止在社会中造成分配不公和贫富差距扩大。

高管是否该拿“高薪”？

管理学大师德鲁克早在上世纪50年代就提出，企业最高层收入与组织成员平均收入之间差距不宜超出20倍。否则就有失公平，影响企业管理效率。但是现实中许多金融企业薪酬差距早已达到数百倍甚至更高。在国际金融危机持续蔓延的当前，这样的差距引发了公众更大的愤怒和不满。

当前高管薪酬引发争议焦点有两个：一是高管薪酬和企业经营业绩之间的关系，二是高管薪酬和一般员工之间的差距。

国务院国有资产监督管理委员会主任李荣融在不久前举行的博鳌亚洲论坛2009年年会上说，企业领导人无论是在哪个性质的企业，领导薪酬都必须跟业绩挂钩。他认为，人也是有价位的，在社会上判断一个人的能力标准，很重要的就是通过价位来衡量，价位可以综合表现一个人的能力。

“关键是你的游戏规则要透明。什么叫高、什么叫低？我认为业绩高就要高，业绩低就要低。据我了解，美国高管有的封顶50万美元，合理不合理？说50万多了还是少了？我认为不恰当，不能一刀切。” 李荣融说。

这一观点被很多人支持，有人认为，高管拿高薪，前提是企业业绩增长。以中海油为例，企业高管的年薪虽然从绝对数量上看是“天价”，但企业取得的利润要远比高管的年薪多得多。企业发展了，做大做强了，为国家上交的税收、红利都会增长，国家就可以用这些钱调节贫富差距，就有更大的财力投入民生事业。

与此同时，有业内人士指出，支持高管人员高薪酬的理论背后，是“高薪酬——高人才——高绩效”的假设，如果这个假设成立，会形成一个良性循环，对企业、高管和其他利益共享者来说都是皆大欢喜，但如果只有“高薪酬——高人才”而没有“高人才——高绩效”的实现，则会产生问题。遗憾的是，从现有研究和资料来看，高薪酬和高绩效之间关系并不十分确定。问题还在于，如果“为绩效付酬”是高管薪酬遵循的主要原则，其核心问题是绩效指标的设定、高管薪酬中绩效部分所占的比例以及该如何兑现和绩效挂钩的那部分奖励。与此相关的关键是，高管薪酬究竟应由谁来制定，又如何来制定。

针对公众对国有金融机构收入分配不公的批评和质疑，国有金融机构“降薪令”无疑是为了顺应民意。然而，有评论者认为，要保证“降薪令”的有效实施，应有配套的惩罚性措施，不能全靠金融机构自律。没有公平公正的国企高管薪酬体系，降薪10％不过是个数字游戏。

因为“降薪令”仅涉及账面上看得见的高管薪酬，而从上海国资委查处的案例看，一些国企掌门人每年的花费高达数百万元，从日常的交通、住房，到高级俱乐部、出境“考察”，全由公款买单。一些专家甚至把职务消费称为比“天价薪酬”更可怕的“黑洞”。虽然有些高管表面上降薪了，背地里利用福利、职务消费“堤内损失堤外补”，这样的限薪没有任何效果。

新华网一网友说，单纯对国企高管“限薪”只能是治标不治本，通过“限薪”达不到让国企内全体员工的收入结构趋向合理的目的。他们减少的只是基本年薪而已，并不是实际收入，其绩效年薪、福利性收入、职务消费等各种灰色收入无法切实进行“限薪”。

一位名为白巾的网友认为：只限薪酬，而没有采取相应措施限制高管的职务消费，高管们仍有很大的回旋余地。精明的高管可以暗度陈仓，通过职务消费增加隐形收入，甚至还会变本加厉，“堤外损失堤内补”，我们应该有相应的监管措施。

不难看出，公众在质疑高管高薪的同时传递出一种期待，那就是希望国家最大程度地将高管薪酬透明化，并建立健全国企高管薪酬分配激励约束机制。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授刘昕则认为，金融高管的高薪也有合理之处：金融业本身属于资金密集型、人才密集型的行业，是一个承担风险的行业，他的薪酬相对会高一些，高管的薪酬也会相对比较高。但他也指出，企业的盈利与高管的努力有多大关系其实是很难衡量的。他认为在这方面是应该有一个界限的，企业盈利在一定的范围之内是和高管的努力有关系的，超出这个范围的盈利，则更多的可能是市场和政策的原因。

业内人士建议，在完善国企高管薪酬制度方面，我们不应将注意力过多集中在薪酬的绝对数额上，更应该关注薪酬的构成，关注薪酬从方案确定到构成的阳光化，原则是要让高管的薪酬水平与他们所负的责任、所承担的风险、所做的贡献相匹配。应实行科学管理，建立绩效管理体系，层层落实责任，形成有效的激励约束机制；建立缜密的财务制度和高效的风险控制机制，提高企业的经营效率和经济效益，让国企为国民经济和社会发展做出更大更突出的贡献。 据新华社