各项条件都符合招聘要求，仅仅因为自己是女性，就只能与这个工作机会说“再见”。生活中，不少女性求职者都曾有过这样的遭遇。“男女平等就业”本是劳动法、就业促进法等多部法律明确规定的要义，但结果往往与愿相违。（4月9日新华网）

劳动市场上的收入差异多产生于教育、工作经验和其他一些因素，而现实语境中的“不是我不优秀，只因为我是女人”，确实也让“男女平等就业”这一说法，只是“看上去很美”。可以说，在就业市场上，性别歧视现象已如水银泻地，无孔不入。不仅是大学生就业存在性别歧视，在文化程度相对较低的农民工就业市场中，性别歧视现象亦比较明显。少数用人单位在招聘时会直接对性别作出限制，而更多的用人单位则以工作辛苦、压力大、难以照顾家庭为由，或是在招聘各环节制造障碍，将女性排除在外。

性别歧视，让人很纠结；女性在求职竞争中被边缘化，让人倍感无奈。在作为理解社会工具的经济学概念中，对性别歧视有这样的解释：它植根于社会习俗和期望、统计性歧视、教育和工作经验等经济因素中。事实上，性别歧视还包括某些阻止特定群体充分加入所有职业的微妙的排斥，以及对某些僵化观点的固守，还有统计性歧视所导致的反向激励。

企业追求的是利润，而不是理念上的“道德关怀”。这是劳动市场上性别歧视的惯常说辞。一些用人单位从就业起点处就设下路障，让女性处于更加弱势的位置。劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等一系列法律中明确了“男女平等就业”原则，但关于禁止就业歧视的立法，抽象而缺乏可操作性。法律并没有对就业歧视作出界定，对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定。由于缺乏对女性求职者的严格保护，因而，她们在劳动市场上的各项权益，被人说侵犯就侵犯了。

减少劳动市场的性别歧视，无疑是个漫长的过程。在一些文化更为先进的国家，确实有某种减少歧视的好“经”，譬如，北欧一些国家采用的是中性性别政策，如男人也要休产假，承担起育儿的责任，就在一定程度上弱化了男女之间的差异，降低了女性的求职成本。这样的好“经”，听上去很美，但真要拿过来，可能就会造成“水土不服”的效果。消除就业中的性别不平等现象，存在着能有多大可能性的问题。可以说是问题复杂，求得题解十分艰难。有效地缓解这一现象，从程序上讲，最主要的，还在于施政者使减少就业性别歧视的法律法规成为可操作的具体规范，同时，还依赖于广大女性真正养成维护自身合理合法权益的自觉。 今 语