（上接第一版）前3个环节实行定量评价，分别占60％、20％、20％权重。业绩评价既起“门槛”作用，又起最大加分作用；考德实行定性评价。

选拔过程环环相扣，体现了从干得好的人中选人、从素质好的人中选人、从品行好的人中选人的用人导向。

干考结合：真正让干得好能力强的出得来

在选拔过程中，我市坚持“干什么、考什么”，突出岗位特点，注重能力实绩，着力选拔想干事、能干事、干成事、不出事的干部。

量化评价比业绩。为了避免以往业绩优劣难分清、贡献大小难评判的现象，对参选干部前3年工作业绩进行量化打分。按照分管工作在全省全市位次、对项目建设和招商引资贡献、市分管领导和所在单位党政正职认可程度、年度考核等次、平时专项考察结果等，具体设置12个项目，赋予不同分值，制定打分标准，明确评价主体。根据打分结果，加权计算成绩并在干部所在单位公示。按与选拔职位1∶10的比例，业绩评价得分高者进入考学环节。

紧扣岗位考学识。紧贴工作实际和岗位要求“量身定制”试题，着力解决学与用、学与考相脱节的难题。试题分公共知识、专业知识两部分，主要测试对市委市政府施政方略和竞争职位职责业务熟悉程度。公共知识题涉及全市经济社会发展总体思路、中心任务和要求，看干部清楚不清楚市委市政府在想什么、抓什么；专业知识题分类命制，看干部明白不明白竞争职位在全局中的地位和作用及干好工作的关键环节。

同时设计沟通交流题，了解干部心理状态和压力承受度。

实地调研察能力。考能重点考察参选干部研究分析问题、提出思路措施、推动实际工作的能力。根据竞争职位，结合全市重点工作，组织参选干部深入基层、企业和项目开展两周实地调研，撰写调研报告。如竞争县（市、区）政府正职后备人选的，就搞好新商城、宜居教育城、宜居健康城等城市组团建设调研；竞争市科技局局长职位的，针对高科技企业重点项目进行可行性调研。调研结束后集中面试，施政演讲介绍调研情况，提出思路举措；施政答辩紧扣焦点难点问题，回答考官现场提问。考能结束后，将业绩评价、考学、考能结果加权计算总成绩，按选拔职位1∶3的比例确定考德人选。

工作生活看品行。考察组深入单位社区，采取正向“评”与反向“测”相结合的方式，深入考察干部的德。重点看完成中心工作是否态度坚决、措施有力；关键时刻是否拉得出冲得上、打得赢；廉洁自律方面是否有实质性线索或举报；有无违背社会公德、家庭美德问题。

按德特别突出、社会反映特别好，德条件较好、无不良反映，德条件尚好、但有反映需要核实，德存有缺陷、社会反映较多分为4类，作为确定人选的重要依据。

郑州市“一评三考”选拔干部，真正使干部选拔过程成为评判工作、研讨工作、推动工作的过程，在干部队伍中形成了比工作、比业绩、比贡献的良好导向。

干工作比业绩的内生动力进一步激发。评价考绩、公示亮绩、排序比绩，让广大干部切身感受到了做好工作的压力。干部群众普遍认为，业绩成为选拔干部“硬杠杠”，为埋头做事的老实人提供了展示平台，堵了那些不干实事、专搞感情投资人的升官之路。一位在业绩评价环节落选的干部说，实行量化打分、多维测评，这样评价干部业绩比较公道公正，与选上来的干部比，我个人确实还有差距。

不少从乡镇干起、经过多岗位历练的干部在这次竞争性选拔中脱颖而出。一名市直机关干部说，考人先考事，用人先问绩，让在基层踏实干事的干部沾了光，看来还是要争取机会到基层去干一干。市委一位负责同志说，以前派干部下基层、到一线，许多人以各种理由和借口推托，现在大家争着朝下走，往任务重、条件差的地方去。

干中学、学中干成了新选择。“一评三考”实现了鼓励学习与鼓励干事相统一，激发了干部勤学增能的自觉性，遏制了抛开工作抱书本的“考试族”现象。很多干部说，考干部就应考实际能力，让大家看到与其“灯下苦读”，不如埋头苦干，只有在实践中加强学习、提高能力，才可能拿到参与竞争的“入场券”，赢得组织的信任和群众的认可。