新华社记者 潘莹 吴俊 秦亚洲 商意盈 潘林青

新华视点

工资集体协商制度在市场经济国家普遍适用，是普通劳动者实现“涨工资”愿望的法定程序，也是建立和谐劳资关系的有效途径。但在我国，一些地方和企业实行这一制度还有一定的阻力。

有的企业困难多

有的老板“心太黑”

工资集体协商的核心内容是企业效益与职工工资挂钩，通过劳资双方平等协商，使职工工资增长与企业效益增长相适应。新华社“新华视点”记者日前在调查采访中发现，我国推行这一制度十多年了，但由于相关法规比较原则，缺乏可操作性，因而效果不彰。

记者在珠三角地区采访时，一家制鞋厂老板大倒苦水：厂子靠给人代工生存，一双鞋只能赚3元加工费，再涨工资就得关门了。

佛山市纺织行业协会秘书长吴浩亮说，今年以来，原材料价格剧烈波动，佛山相关企业出现困难，利润缩水明显。

但是，也有企业效益好却不给工人“涨工资”。记者在深圳采访时，一家企业主公然表示：“办厂资金是我出的，投资风险是我扛的，我赚多少钱，同你们没关系，凭什么同我分享？”

记者采访中了解到，有的企业表面上实行工资集体协商，但实际上隐瞒企业真实经营状况，将当地法定最低工资标准作为协商工资的“参照”，因而起点太低，达不到工资协商的实际效果。

据工会干部反映，一些大型企业，职工和高管的收入差距很大，已经超出了通过集体协商可以调整的范畴。这些企业的分公司根本不同当地工会照面，如何进行协商？

劳资信息不对称

工会腰杆不够硬

在深圳的一家日资五金生产企业，劳资双方共进行了八轮谈判才达成协议。

这家企业工会负责人告诉记者，企业经营良好，规模逐年扩大，当他们向老板提出“涨工资”要求时，老板却声称“年年都在亏损”。由于企业不肯提供真实财务报表和盈利情况，因而员工们谈判时十分被动。

由于劳资双方信息不对称，工人们谈判时拿不出财务数据，成了谈判中的一个“短板”。

深圳市总工会副主席王同信认为，企业工会负责人对工资集体协商作精心准备，对劳资问题作专题分析，形成合理的对策建议，以理服人，取舍有度，是推进这一制度实施的重要环节。

然而，实际工作中，工会干部有很多苦衷。中国劳动关系学院工会学系教授许晓军认为，工会工作的一个难处，就是受制于行政部门或资方。“工会干部的工资、奖金，包括职业评价都掌握在资方一边，他的立场难免有时会出现问题。”许晓军说。

保护劳工权益

法规亟待完善

近年来，随着一线劳动者“涨工资”预期不断增强，工资集体协商的呼声越来越高，不少地方将这一制度纳入政府目标考核。

2010年初，地处洛阳的中国一拖集团公司将员工收入增长幅度不低于20％的指标写入年度工资集体协议，并建立了相应的监督机制。后来发现，子公司一拖（洛阳）神通工程机械公司上半年员工收入增幅没有达到协议书上的20％，于是集团公司工会启动监督程序，召开了一次“民主质询”会议，要求子公司党委书记、总经理等8位领导班子成员作出回应。

韩静作为这家子公司职工代表参加了会议。据她回忆，“领导们当场表态一定把员工收入提高20％后，整个过程没有发生对抗、争吵，但气氛很凝重。”

当年下半年，这家子公司员工工资实际增长了26％。

但是，一些地方出台相关法规也遇到了很大阻力。2010年9月，深圳市人大常委会第二次审议了《深圳经济特区集体协商条例（草案）》，原计划该条例在2010年11月三审通过。同年9月，香港47家商会发表联合声明，表示如果新条例通过，将导致大批港企倒闭，并引发撤资潮。其结果是，该条例三审迄今尚未通过。

专家建议，尽早对集体协商集体合同制度进行立法，提高相关法律法规的权威性；工会法有必要进行修订，进一步强化工会组织对工人权益的有效保护。

据新华社北京9月20日电