杜拉拉的理想

有两件事情使杜拉拉在DB成为名人，其一是和王伟的私人关系，其二是她戏剧性的升职。

在DB，每年提拔的经理少说也有二十几号，这些人个个能打肯拼，但是杜拉拉拥有一项比别人牛气的记录，升职前，她为了赶项目，半年加班700多个小时——折合88个工作日，按每月2个工作日计算，相当于4个多月的工作时间。

大部分情况下，一个人升职的时候，听到最多的话是恭喜，但是杜拉拉听到最多的是YOU DESERVE IT！意思是 “实至名归”。

基于一贯的运气平平和非人韧劲，杜拉拉在加入SH前就为跳槽的苦日子做好了思想准备，可是，这次的考验似乎超出了她的耐受。

拉拉情不自禁地问了自己一个问题：我这都是为了什么呀？

那是2007年，行政出身的拉拉，当时的职业目标就是做一个牛×的HR，因此，到SH当一个负责C&B的HR经理，可谓是她职业发展的里程碑。王伟也毫不怀疑，只要拉拉能在SH熬过一年，她的下一次跳槽将会容易很多。

问题是，一个HR可以是一个HR专员，也可以是一个HR经理，而一个牛气的HR，王伟猜怎么着也得是一个HR总监吧，甚至是一个HR副总裁也难说。这中间的差别就大了去了。

但凡拉拉不愿意深谈的烦心事，王伟向来不轻易去探寻。但拉拉跳槽后健康便每况愈下，她灰头土脸地乘坐在SH这样一架狂奔的战车上，令王伟没法儿不担心，于是王伟感到需要具体地去探寻她的个人野心究竟是什么。

“拉拉，你准备在SH干到什么程度收手？”

“什么意思？”拉拉果然马上警惕地反问。

见她反应激烈，王伟赶紧做了个息事宁人的手势道：“哎，不要这么不友好嘛，我就是顺嘴一问，完全没有干涉你志向的意思，只要你的身体吃得消。但是要让我说真心话，总监有什么好当的呢？虽然我们不是大富大贵，起码我们的实力高于平均水平，不需要为钱痛苦。”

拉拉站着不动，过了一会儿她说：“我有我的理想。不是指当总监，那只能算是职业目标。我的理想是做一个自由职业者，专职分享职场经验。我不喜欢同时忙乱地做很多的事情，我希望专心致志地做好一两件事情，用我的一生去做好。为了理想，现在我需要一些HR的积累打底。你认为我的理想如何？”

王伟点点头：“太棒了！这就让人放心了。”拉拉没明白过来，她警惕地睁圆了眼睛，想辨别王伟是否企图给她下套。王伟摸摸拉拉那颗勤快的脑袋：“你看你，我是真觉得这理想不错。”

想维持现状也得竞争

入职SH没几天，拉拉体会最深的就是PAY STRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。

在DB的时候拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴。而DB实施的是宽带薪酬制，甭管您是什么部门的什么职位，从操作工到副总裁（总裁除外，美国总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置。如此，任凭谁来做C&B经理，拿起那一张“薪酬框架”，就知道该出人家多少工资。

但SH没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，而且级别分得太细。

那么SH是怎么给新人定工资的呢？拉拉观察了几天，发现主要靠经验传承，而承担者非沈乔治莫属。这样一来，离了沈乔治，拉拉还真拿不准该怎么给人家定工资了，拉拉感到很被动。

同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。

李卫东很快就设计好了一套用于收集培训需求的问卷，问卷设计得很聪明，既专业又简洁，李卫东发给各部门后马上就挑逗起了大家的好奇心和热心。麦大卫感到脸上有光，大为高兴。

很快，李卫东从各部门收回了调查问卷，他迅速就确定了培训需求并提交了年度培训计划。何查理和麦大卫在李卫东的培训计划上一致给予了好评。人嘛，多半是你越激励他，他越来劲儿，李卫东也不例外——身为培训经理，他主动揽了一个黄国栋并没有让他干的活：整顿招聘流程。

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