果然，麦大卫马上问李卫东，用人不得力是怎么回事儿。李卫东遗憾地表示，本来是想倚重艾玛的，结果事与愿违，不甚得力，导致他的许多想法没能很好地实现。

麦大卫面上不动声色地“哦”了一声，问道：“那又为什么，是能力不够还是态度有问题？”李卫东说是能力问题。

“过去的二十四个月里，招聘的主力都是艾玛，然而，前些日子我在作流失率分析的时候有了一个担忧的发现，流失率最高的数字发生在入职十二个月以内以及一到两年之间的两组销售类员。看来艾玛的招聘能力确实亟须提高，不然这样下去必有风险，业务部门会责怪HR招人不当的。”

李卫东最后那句话，麦大卫一下听进去了。他当即拿定主意，把黄国栋和杜拉拉找来，让他们马上打发艾玛走人，以绝后患。

拉拉哪里料到麦大卫要她炒掉艾玛。拉拉心中很是纳罕，可她随即醒过神来了：一定是李卫东说了什么。

拉拉细声细气地对麦大卫说：“大卫，我说说我的看法，如有不妥，请大家指点。衡量招聘质量，有一个重要的指标就是流失率。我认为衡量HR的招聘质量是否合格，要看流失率是否发生在试用期内，如果发生在试用期内，那么HR是看人看走眼了，反之，用人部门的经理应承担更大的责任。不知道我这个观点对不对？”

麦大卫用升调说了个“OK”，又抬了抬下巴示意拉拉继续。

拉拉说：“SH的在华扩张主要是在去年和今年完成的，其中又以销售部的扩张为主，所以在过去两年内进公司的销售类员工占了公司员工总数的大多数，这也会导致这部分人的流失率占比较高。”

麦大卫听到这里，感到拉拉的分析似乎也站得住脚，“所以，你的结论是什么？”

拉拉总结说：“毋庸置疑，目前的流失率是高了，至于是不是该由招聘专员负主要责任，我建议再核实。”

麦大卫追问道：“以你的意思，该怎么核实呢？”

拉拉说：“目前大陆市场对人才的争夺日益激烈，SH在短期内急剧扩张，导致我们面临两方面的困难，一方面是管理人才培养不及，部分经理在领导力上有问题，队伍带得不太好，导致人员不稳定；另一方面，合乎要求的应聘者来源不足，所以有时候，经HR和用人部门商量后的共同决定，在招聘要求上确实会存在退而求其次的情况。我想，我们可以从这两方面重点查找流失率的原因。”

麦大卫想了想，和颜悦色地说：“拉拉，人是给你用的，你觉得艾玛合用最重要。但是，你一定要抓紧查找高流失率的原因，帮助销售部把流失率降下来。动作越快越好。”

从麦大卫的办公室出来后，拉拉下意识地叹了一口气：艾玛算是躲过了一劫，可她提主管的事情会不会因此受影响呢？现如今，沈乔治和艾玛实实在在是她的左膀右臂，李卫东今天这一下未免太过了。

没资格做好人

回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。结果显示流失率和产品线没有直接的关联，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个38%，一个30%，真吓人！这么换血，他们不难受吗？”

沈乔治提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜。”

拉拉摆摆手说：“那为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”

沈乔治说：“他会不会说是人家自己要走的，不是他赶走的。”

拉拉马上反问：“那这种事情怎么老发生在他的区域？”

负责支持易志坚的招聘专员是杰西卡，沈乔治道：“那他如果说，HR还给他招了那么多没过试用期的人来呢，我们怎么办？”

拉拉说：“所有招进来的人，大区经理和小区经理不也都面试过吗，他不点头，HR能硬塞给他？”

拉拉把流失率分析发给三位销售总监，易志坚看了数据，面子上有些下不来，马上把曹远征和万方分头叫到办公室训话。