把目标切碎分给个人

上世纪30 年代末，一位刚从纽约大学毕业的维也纳小伙子，来到了一家生产电动机的工厂里上班。

这家工厂的老板是一位非常有干劲的中年人，他为工厂设立了一个新目标：成为全纽约州的最顶尖的企业！为了所有的员工都能和自己一样拥有这样的目标，所以老板不断地在企业大会上向员工们灌输这个口号。

有一次，老板再次把所有的员工集中在一起开会，他让所有的员工都跟着自己振臂高呼：“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业！”那斗志昂扬的场面让老板欣慰不已，然而刚一散会，那位刚刚加入工厂不久的维也纳小伙子就来到了老板面前说：“我敢保证在接下来的工作中，员工们依旧不会有什么改变。与其让员工们共同扛上一个大目标，不如把这个大目标切碎，分摊给每一位员工！”

“让所有人都拥有一个共同的大目标难道不是一件好事吗？难道你没有看到刚才的场景吗？那是多么的激动人心！”老板说。

“那么在接下来的日子里，您不妨多注意一下工厂的生产和经营状况，看看有没有什么变化！”小伙子说。

这句话给了老板某种提示，在接下来的一个礼拜内，老板每天都关注着工人们的生产报告。他终于发现了一个问题：无论工人们在会上的呼声有多高，无论那场面是多么鼓舞人心，但不管是生产量还是销售额，都依旧在原地踏步。

“都这样下去，别说要把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业，就是连生存都成问题！”老板困惑住了。这时，他想起了那位维也纳小伙子说的话，于是找来那位小伙子，让他说一说自己的看法。

“企业是需要一个大目标，但这其实仅仅是企业的目标，而不是员工的目标！企业的大目标对于员工们来说距离太远，而且也没有一个具体的责任体现，失败是属于每个人的，那种失败不会让任何一位员工觉得是自己有错，而成功也是属于每一个人的，那种成功也不会让员工们有什么成功的感觉！实际上相比于大目标，员工们更关心自己身边的事物，所以与其让员工们拥有一个共同的大目标，还不如把这个目标切碎，分摊给每一个人，让每一个人都在实际的工作中不断设定小目标，这样，每一位员工在为各自的小目标而努力的同时，也就推动了企业实现大目标的脚步！”小伙子不紧不慢地说！

“把大目标切碎，分摊给每一位员工？”老板若有所思了起来。从那以后，老板就坚持从工作细处入手，让员工们各自设定出了自己的目标，并且负上各自的责任，例如一位铜线缠绕工，他的目标不再是“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业”，而是在目前的基础上每天多绕10 只铜线，一位成品整装工，他的目标也不再是“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业”，而是每天多装5只成品，一位推销员，他的目标也不再是“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业”，而是每天坚持多见5位客户……

在这种让员工们拥有各自小目标的管理下，工厂取得了极快的发展，不仅在两年之后就成为了全纽约州顶尖，甚至成为了全美国的一流企业。

之后的多年里，那位维也纳小伙子建立在广泛的实践基础上，写出了包括《管理实践》、《卓有成效的管理者》等30 余部管理学著作，对世人有着卓越贡献及深远影响！没错，这位小伙子就是后来被誉为“现代管理学之父”、“大师中的大师”的彼得·德鲁克，而他那以“把大目标切碎分给每个人”为纲领的目标管理法则，更是他最具代表性的管理理论之一！

摘自《读者俱乐部》